Принцип Питера является обычным явлением среди компаний, согласно которому сотрудники продвигаются по службе в соответствии с их текущим прогрессом, а не с учетом навыков и способностей, необходимых для работы, на которую они претендуют.
Вы когда-нибудь встречали людей, которые были недовольны повышением по службе, или видели, как футбольный тренер продвигал некоторых из своих звездных игроков команды только для того, чтобы обнаружить, что они несколько изо всех сил пытаются справиться с их новыми должностями? Что ж, причина таких случаев четко объяснена в теории принципа Питера.
Логика принципа Питера
Эта теория была впервые признана канадским педагогом доктором Лоуренсом Дж. Питером, который процитировал ее в своей книге «Принцип Питера». По словам д-ра Питера, в любой корпоративной структуре Корпоративная структура Корпоративная структура означает организацию различных отделов или бизнес-единиц внутри компании. В зависимости от целей компании и отрасли сотрудники, как правило, занимают должности, в которых они не компетентны. Если человек работает в компании, которая практикует управление сверху вниз, то он, вероятно, будет продвигаться по службе до тех пор, пока не окажется на ступеньку выше его уровня компетентности. Педагог назвал этот уровень «окончательным зачислением».
Несмотря на то, что книга была написана на легкой ноте, в хорошо исследованном анализе доктора Питера есть некоторая доля правды, который указывает на ключевой недостаток корпоративных структур.
Как видно на диаграмме ниже, сотрудник многократно продвигается по службе из-за его первоначальной компетентности. Однако как только он достигает наивысшего положения, которое он может занимать, он становится некомпетентным, потому что ему не хватает необходимых навыков.
Факторы, поддерживающие принцип Питера
Большинство вакансий требует технических знаний или каких-то особых навыков. Принцип Питера применяется в основном в технических отраслях, где квалифицированные сотрудники естественным образом продвигаются на руководящие должности. Это происходит несмотря на то, что компетентность таких работников основана на их техническом мастерстве, а не на их способности управлять или руководить.
Внутреннее продвижение очень распространено. Многие соискатели привлекаются в определенные компании не из-за характера их работы, а из-за перспективы продвижения по службе. В большинстве компаний продвижение по службе основывается на текущей работе сотрудника, а не на его пригодности для следующего.
Способы предотвратить принцип Питера
1. Понижение в должности
Доктор Питер не просто объяснил свою теорию. Он также порекомендовал несколько решений проблемы в своей книге. Одна из техник, которые он предоставил, заключалась в том, чтобы практиковать политику понижения в должности, которая не несет на себе клейма неудач. Предположим, сотрудника повысили до должности, для которой он недостаточно квалифицирован. В такой ситуации руководитель компании может вернуть сотрудника на исходную должность. Однако человек, принявший неверное решение о продвижении сотрудника, должен признать, что совершил ошибку.
2. Более высокая зарплата, без продвижения
Другое решение принципа Питера предполагает повышение заработной платы работникам без необходимости продвигать их по службе. Большинство сотрудников в восторге от идеи продвижения по службе не столько из-за власти или престижа, сколько из-за связанных с этим льгот по заработной плате. Чтобы предотвратить возникновение этого принципа, владельцы компаний должны повышать заработную плату своих сотрудников. Вознаграждение Вознаграждение - это любой вид компенсации или выплаты, которую человек или сотрудник получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании. Он включает в себя любую базовую зарплату, которую получает сотрудник, а также другие виды оплаты, которые накапливаются в ходе их работы, что связано с их отличной работой на своих должностях. Таким образом,каждый сотрудник может заработать достаточно денег, оставаясь при этом компетентным.
3. Боковая арабеска.
Доктор Питер также посоветовал менеджерам избавляться от некомпетентных сотрудников, не увольняя их. Другими словами, генеральный директор Генеральный директор Генеральный директор, сокращение от «Главный исполнительный директор», является высокопоставленным лицом в компании или организации. Генеральный директор отвечает за общий успех организации и за принятие управленческих решений на высшем уровне. Прочтение описания должности может переназначить некомпетентного работника на другую должность, которая имеет более длинный титул, но меньшее количество обязанностей.
Канадский педагог назвал эту практику «боковой арабеской». Таким образом, продвинутый работник не будет знать, что его уволили с должности, на которую его повысили.
4. Наем бдительных специалистов
Самый эффективный способ избежать принципа Питера - привлечь внимание сотрудников. Это означает работу с командой людей, знающих о своих способностях и навыках.
Даже если предложение о повышении по службе очень заманчиво, сотрудник должен сначала учесть все дополнительные обязанности, связанные с новой ролью. Если он не чувствует себя достаточно способным справиться с новыми задачами, ему следует просто отклонить предложение.
5. Перехитрите работодателя
Еще один способ превзойти принцип Питера - перехитрить своего работодателя. Например, если конкретный сотрудник хорошо осведомлен о своих ограничениях, он сделает все, что в его силах, чтобы гарантировать, что его не рассматривают на должность, где он был бы некомпетентным. Доктор Питер охарактеризовал этот режим как творческую некомпетентность.
Есть несколько уловок, которые сотрудники могут использовать, чтобы саботировать себя и избежать повышения по службе. Например, работник может время от времени «случайно» припарковаться на зарезервированном месте старшего менеджера компании. Однако они не должны саботировать себя до такой степени, что их уволят с их нынешней позиции.
Ключевые выводы
Принцип Питера гласит, что сотрудник продолжает получать повышение для работы на более высоких должностях до того момента, когда он достигает уровня некомпетентности. Проще говоря, чем выше по иерархической лестнице поднимается человек, тем выше вероятность того, что он потерпит неудачу на своем новом месте.
К счастью, есть способы предотвратить попадание сотрудников в ловушку Питера Принципа. Они включают понижение в должности без стигматизации, повышение заработной платы без повышения по службе и работу с бдительными сотрудниками.
Связанные чтения
Финансы - официальный поставщик сертификации финансового моделирования и оценки (FMVA) ™. FMVA®. Присоединяйтесь к более 350 600 студентам, которые работают в таких компаниях, как Amazon, JP Morgan и Ferrari, по программе сертификации, призванной превратить любого в финансового аналитика мирового уровня.
Чтобы продолжить изучение и развитие своих знаний в области финансового анализа, мы настоятельно рекомендуем дополнительные ресурсы, указанные ниже:
- Корпоративное управление эффективностью Корпоративное управление эффективностью (CPM) Корпоративное управление эффективностью (CPM) относится к инструменту, используемому корпорациями для формулирования организационных стратегий с помощью предписанных методологий.
- Ключевые показатели эффективности (KPI) Ключевые показатели эффективности (KPI) Ключевые показатели эффективности (KPI) - это метрики, используемые для периодического отслеживания и оценки эффективности организации в достижении конкретных целей. Они также используются для оценки общей производительности компании.
- Черты лидерства Черты лидерства Черты лидерства относятся к личным качествам, которые определяют эффективных лидеров. Лидерство относится к способности человека или организации направлять отдельных лиц, команды или организации к достижению целей и задач. Лидерство играет важную роль в управлении
- Навыки управления Навыки управления Навыки управления можно определить как определенные атрибуты или способности, которыми должен обладать руководитель, чтобы выполнять определенные задачи на предприятии.